Diferencias entre planes de formación de idiomas personalizados y generalistas
Al ir a poner en marcha un plan de formación de idiomas, como es natural, no contamos con un presupuesto ilimitado, por lo que una de las primeras cuestiones que tenemos que abordar es cuántas personas de la organización van a participar en él; ¿toda la organización o determinadas personas o colectivos?
Si la respuesta es que queremos abrir a toda la organización la posibilidad de estudiar idiomas y, por lo tanto, implantar un plan de formación generalista, deberemos tener en cuenta lo siguiente:
¿Cuándo podemos optar por un plan de formación generalista?
Si el idioma no es estratégico en nuestra organización, la calidad del servicio que prestamos a nuestros clientes no se ve afectada por el conocimiento de otros idiomas por parte de las personas que prestan estos servicios, ni su productividad mermada porque tienen que dedicar más tiempo a preparar escritos o presentaciones o incluso consultar a otras personas de la plantilla, podremos plantear la formación como un mero beneficio social.
En el caso de estas formaciones, es habitual que la inscripción a los cursos sea optativa, pero, una vez solicitada, haya una exigencia por parte de la empresa de cumplir con unos porcentajes mínimos de aprovechamiento.
Si la formación se gestiona a través de la FUNDAE, este requisito mínimo suele ser del 75% de asistencia, tal y como fija este organismo para que los cursos sean bonificables. Incluso puede que la empresa establezca algún tipo de penalización a quien no asiste con regularidad, como dar de baja en el programa a esa persona o excluirla del plan de formación en años posteriores.
No hay duda de que puede ser motivador contar en la empresa con la posibilidad de estudiar otro idioma y, asistir a clase convertirse en un momento agradable para relacionarse con otras personas e incluso con compañeros y compañeras en un ámbito distinto del laboral.
Sin embargo, debemos ser conscientes de algunas circunstancias que pueden surgir en estos planes de formación abiertos:
Al no haber un objetivo definido, ni estar la formación vinculada a las necesidades del puesto de trabajo, suele ser más difícil medir el aprovechamiento en términos de avance o progreso en el aprendizaje del idioma.
El resultado de un plan de formación en el que no hay objetivos claros y, por lo tanto, medibles, suele ser que, al cabo de un tiempo, los y las participantes tienen sensación de estancamiento, de falta de avance, que llevan años detenidos en un mismo nivel “intermedio”.
La falta de un reto que estimule el aprendizaje suele llevar a que estos planes de formación se agoten pronto y la asistencia vaya decayendo progresivamente hasta llegar a un punto en el que solo un porcentaje reducido de quienes iniciaron la formación asistan con regularidad.
En cualquier caso, siempre hay formas de fomentar la implicación y mantener el compromiso de las personas participantes en la formación.
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¿Cuándo debemos optar por un plan de formación personalizado?
Si, por el contrario, la imagen de nuestra empresa, la agilidad y precisión al comunicarnos con clientes y proveedores e incluso con el equipo, la capacidad de abrirnos a nuevos mercados,… se ven afectados por la falta de dominio de otro idioma por parte de ciertas personas o puestos de la organización, es necesario implantar un plan de formación adaptado a las necesidades, niveles y perfiles de estas personas.
Para ello, es fundamental detectar qué departamentos o, incluso dentro de ciertos departamentos, qué puestos necesitan otro idioma para realizar su trabajo eficazmente. A través de un cuestionario es posible determinar qué competencias en concreto tienen que desarrollar en ese idioma y, en el caso de MondragonLingua, a través de nuestra Matriz de Competencias, equipararlas a un subnivel dentro del Marco Europeo de las Lenguas en función de las distintas destrezas.
Si posteriormente llevamos a cabo unas pruebas de diagnóstico lingüístico para conocer el nivel real de las personas que desempeñan esos puestos, tendremos el gap entre el nivel requerido y el real, lo que nos permitirá establecer el objetivo que queremos alcanzar con la formación. Con esta información podremos establecer la metodología más adecuada para cada persona o colectivo.
Esto nos permitirá establecer indicadores para medir la eficacia de la formación, más allá del simple control de la asistencia, a través de evaluaciones y otros mecanismos de seguimiento.
Por todo ello, antes de poner en marcha un plan de formación de idiomas corporativo, es imprescindible reflexionar sobre cuál es el objetivo que perseguimos con la puesta en marcha de dicho plan y, a partir de allí, seleccionar el más adecuado para alcanzarlo.
Como hemos visto, las necesidades de cada empresa u organización marcan el tipo de formación más adecuado. En algunas será imprescindible implantar un plan de formación totalmente personalizado, y en otras es posible ofrecer una formación en idiomas abierta a toda la empresa.
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