7 líneas básicas de un plan de idiomas para presentar a la Dirección de mi empresa
La internacionalización, la digitalización y la competitividad, entre otros factores, obligan a las empresas a considerar que además de las competencias técnicas y de las habilidades personales, el factor idiomático es vital para mantener sus relaciones con clientes, proveedores y personas trabajadoras en un mundo globalizado.
Las competencias lingüísticas de las personas en las organizaciones es un aspecto que puede condicionar el despliegue de su estrategia empresarial.
Por ello, se torna en fundamental la identificación del estado de situación de las organizaciones en el conocimiento y uso de los idiomas requeridos para el desarrollo de las actividades en la empresa.
Consciente de esta necesidad, la Dirección habitualmente delega en su departamento de RRHH la responsabilidad de dar respuesta a este problema. En consecuencia, es muy común que las y los técnicos de RRHH tengan que dedicar su tiempo a pensar en cómo presentar un proyecto al respecto.
Lo importante en estos casos es definir unas líneas básicas para configurar un plan de idiomas integral y obtener la aprobación de la dirección para continuar adelante con su configuración y ejecución.
Poniéndonos en la piel de alguien de RRHH a quien se ha encargado la tarea de configurar las líneas básicas de un plan de idiomas corporativo, ¿por dónde podemos empezar? Son muchas las dudas que surgen:
- ¿Segmentamos la empresa por departamentos y por personas, e identificamos sus necesidades?
- ¿O tal vez sería necesario conocer el nivel de idioma de cada persona de la organización para pedir un plan por niveles de idioma?
- ¿Para qué puestos o personas es estratégico un determinado dominio del idioma?
- ¿Qué idiomas son los prioritarios para la organización y cada persona?
- ¿Formación online o presencial?
- ¿Todas las personas han de tener el mismo modelo formativo?
- ¿Debe ser un plan obligatorio o dejaremos decidir a las personas que se adhieran según su criterio?
- ¿Queremos ofrecer también formación en idiomas como un beneficio social?
- Si fuera el caso, ¿el plan de idiomas que tenemos actualmente está bien dimensionado a las necesidades de la organización, o hay que rediseñarlo?
Son estas y otras muchas preguntas a responder, pero deberíamos parar y reflexionar al respecto.
Las personas son importantes en la organización, pero la recomendación en este caso es poner el foco en los puestos de trabajo que tenemos definidos. No todos los puestos demandan el mismo nivel de uso de los idiomas, ni siquiera en muchos casos es necesario que dominen algún idioma extranjero.
El primer trabajo, si no se dispone de esta información, sería plantear hacer un diagnóstico de necesidades lingüísticas de los puestos de trabajo de la organización. Recalcamos que no hablamos de las personas, sino de los requerimientos de los puestos de trabajo.
Pongamos un ejemplo:
Si de la matriz de puestos de trabajo de la organización, abordamos el puesto de técnico comercial de mercados de habla inglesa, será lógico pensar que el puesto va a requerir dominar como segunda lengua el inglés.
Pero ese dominio podrá abarcar el habla, la lectura y la escritura a diferentes niveles. Es ahí donde, analizando el puesto de trabajo, vamos a poder evidenciar la necesidad concreta de ese puesto de trabajo con rigor.
Por lo tanto, la primera acción a determinar sería definir el perfil de idiomas requerido para cada puesto de trabajo. Dicho así, parecería que abordar este análisis de manera global, nos llevaría mucho tiempo y no tendríamos resultados a corto o medio plazo. Por eso, lo recomendable sería que la segunda decisión a tomar fuera la priorización de los puestos más relevantes y comprometidos para la competitividad de nuestra organización atendiendo a criterios lingüísticos.
Una vez definido el nivel lingüístico requerido por cada puesto de trabajo priorizado, deberemos ver, a través de una prueba de nivel, si las personas que los ocupan en la actualidad disponen del nivel requerido. Esto nos permitirá conocer el “gap” de conocimiento lingüístico de cada persona para desempeñar su puesto de trabajo, y con ello definir su plan individualizado de formación en idiomas.
En el caso de nuevas incorporaciones o de promoción interna, disponer del nivel lingüístico requerido por cada puesto servirá para realizar la selección de la nueva persona idónea para ocuparlo.
A partir de aquí, el siguiente paso a dar sería el de la ejecución del plan de formación en idiomas, y realizar el seguimiento y la supervisión de su desarrollo.
En síntesis, y de manera resumida, podríamos indicar que la configuración de las líneas básicas de un plan de idiomas para presentar a la Dirección de la empresa estaría sustentada en:
1.
Seleccionar al “partner” aliado especializado en idiomas para acompañar a la organización, liderado por el departamento de RRHH, en el asesoramiento, acompañamiento y despliegue de estas líneas de la identificación y ejecución del plan de idiomas aprobado por la Dirección.
2.
Disponer de la matriz o relación de todos los puestos de nuestra organización atendiendo a criterios lingüísticos.
3.
Priorizar por importancia qué puestos son estratégicos desde el punto de vista del dominio de los idiomas para nuestra organización.
4.
Hacer un diagnóstico para cada puesto priorizado de las necesidades de competencias lingüísticas requeridas (hablar, leer, escribir, etc.), y que arroje un resultado concreto y medible por nivel de idioma (de A1 a C2).
5.
Realizar el “match” o comparación entre el nivel de idiomas requerido por el puesto con el nivel de idioma consolidado de cada una de las personas que actualmente los ocupan, para determinar su “gap” o brecha lingüística.
6.
Diseñar un plan de idiomas personalizado con cada persona, suscribiendo un contrato o compromiso de realización entre la persona trabajadora y la organización y empresa.
7.
Establecer sobre quién recaerá la responsabilidad del aprendizaje y seguimiento del plan del idioma personalizado de cada persona en la organización, y de la necesidad de disponer de herramientas y paneles de mando para el seguimiento personalizado, grupal y organizacional de la evolución del plan.